一、此文由来
什么是文化？百家有百种说法，各有千秋。不过从文化的作用和文化解决什么问题角度理解可能有所启发。16年，我在做一个传统文化APP项目时候，发起人北京的马老师给我们团队讲解了他对文化的理解，笔记依在，核心观点我至今依然特别认同。
文化的作用是什么？马老师说，文化的作用其实是“让天地万物各安其位而有序”，然后他以“名分”为例，“名有社会关系之名、人伦关系之名，分就是道德责任。背这个名做到这个要分，有名必有其分”。例如“在其位谋其政尽其责”，就是背负“职工”这个社会关系之名，就应该至少做到这个岗位的本分，例如“父母是孩子最好的榜样”，就是背负“父亲母亲”这个人伦关系之名，就应该尽到一个好父母的本分。所以文化就是“让天地万物各安其位而有序”，一语中的！
文化解决什么问题？马老师说，文化其实就解决三个问题“人与人之间的关系，人与自然的关系，自己与自己的关系”，当初不太理解，后来看叔本华《人生的智慧》，发现莫不如是。“自己与自己的关系”其实就是“人的自我”，论如何认知自己。“人与人之间的关系”就是“人在他人眼中的样子，即人的显现”。另“人与自然的关系”尚未参悟，遂暂不展开（等我读完《瓦尔登湖》）。
理念既然明了，那要如何处之？
从10年加入禅道，之后在一家有趣的小公司做了几年架构加管理，对这块理解有一点点心得，借鉴《失控》《原则》，汇总出“失控九言”（公司与失控这本书同名），以此来作为自己“正确的做事方式”顶级原则，并在19年整理到《我的三十岁，我的十大思维认知》这篇公众号里面，可以认为是本文的前篇。
相比我的技术，九言更让我自以为傲，直到21年进入一个更大更牛逼舞台，遇到顶级的团队后，一个小伙伴给我照镜子说：“阿智，你说你的原则几年不变一直在用，可能你觉得牛逼，可在我看来，可能是不是你这几年也没有多大进步呢”，真是一语点醒梦中人，我确实可能缺失了《失控》中所述生态进化的能力，一旦没了进化那么这个系统可能一直在熵增，至此之后我放空并不时审视自己。
直到22年，公司请了业内的两位大咖，分别给大家培训了“领导力“和“项目管理”，让我茅塞顿开，我隐约觉得，其实所谓的“领导力”、“管理哲学”、“人生智慧”、“文化”、“原则”可能本质上是有很多共性的。
虽然我不可能完全参悟，但我知道我至少可以更新自己一次。所以趁热打铁，结合这一年的经验和培训内容，更新了一稿自己的顶级思维框架，命名为《迈向卓越的顶层思维》。
本文主要目的是，更新过去的自己，并与未来的自己共勉。其次如能有幸帮到阅读之人，荣幸之至！
二、与自己：9个顶层思维
1. 【性格偏好】通过PDP认知自己的性格偏好
PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs（行为特质动态衡量系统），它是一个用来认知自己个性特质的评估系统。PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型（老虎）、外向型（孔雀）、耐心型（考拉）、精确型（猫头鹰）、整合型（变色龙）。PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己，也能帮助组织做到“人尽其才”。
老虎是权威的领导者，结果导向、要赢、一语中的、喜欢风险、挑战和创新。
孔雀是有效的沟通者，社交能力强、积极乐观、通过影响他人来使事情达成。
考拉是耐心的合作者，耐心和平、稳定持久、善于做长远的规划。
猫头鹰是追求精准的专家，追求完美、喜欢制度、做决策时非常谨慎。
变色龙是灵活多面手，环境适应力强、容易在各种风格之间转换。
经过PDP测试后，我是一个主老虎（60%），次猫头鹰（30%）和孔雀（10%）的性格偏好，认真审视对比后，发现特别一致，也明白了自己性格特质中最大的缺陷，例如耐心不足和长远规划不足。
2. 【思维偏好】通过3W1H认知自己的思维偏好
信念和思维决定一个人的行为，行为决定结果，对结果的评价就是绩效。所以先认知自己的思维偏好很重要，这块可以通过HBDI测评来实现。
HBDI是赫曼大脑优势量表的简称(Herrmann Brian Dominance Instrument), 这项技术通过分析人类的思维形态和决策模式，得出一个大脑运行机制的类别模型，描述出我们更喜欢关注的和我们不喜欢关注的模式。
2.1 每个人都有四个我：
人人都有四大象限，可是每人的偏好却各有不同。特定的思维讲究不同的程序，从而产生个别的偏好，然后形成全脑模式，这就是HBDI的基础。
2.2 处理模式的差异：
2.3 沟通方式的差异：
2.4 学习风格的差异：
2.5 代表性职业分布图：
2.6 历史名人分布图：
3. 【以终为始】Start with why or how
3.1 Start with why
这个比较适用于工作，根据奈德·赫曼的《全脑优势》我们知道，创新者都是在右上象限，这一类人喜欢刨根问底，永远热衷于实验和探索事物的本质，这里就是Why思维。everything start with why。
3.2 Start with how
如果觉得事事start with why太累太辛苦，甚至会变得太过功利，那么不妨试试start with how，这个比较适用于生活，这里有点辩证的意味。生活是反效率的，而且很多时候你可能找不到那个Why，那么不妨试试漫无目的、随心所欲、随遇而安，也许是停下来陪陪奶奶唠唠嗑，也许一个人逛逛菜市场什么也没买，然后时间在未来某个点会给你答案，或许陪伴本身就是why，或许从人间烟火中获得一份内心的宁静也是why。
所以既然想不清楚，那就先干再说，等待时间给出答案，这就是我们常常说的“但行好事，莫问前程”。
4. 【高维度低预期】让思考维度最高，让个人感受最低
4.1 让思考维度最高：前后左右，上上下下
“如果你只做自己能力范围的事情就永远无法进步”-功夫熊猫
当我们决定花身心和时间去做一件事情，如果还在自己固有的思维天花板内思考，那么就无法跃迁，所以我们设计一个方案的时候，不仅要考虑“前后左右”，把方案基本的方方面面涉及到，也要“上上下下”，“上上”是超越自己现有的思维天花板，问自己“难道这就是我的思维极限了吗？”，“下下”是考虑关键细节，那么决定成败的几个点。
4.2 让个人感受最低
这个思维我是受益于自己亲人关系的处理。
前者很难：本身要顶层思维、高纬度打击就是需要不断【刻意练习】的过程。是通过结构化思维是可以训练提高的。
后者更难：这首先是绝大部分人意识不到的，要做也是难上加难，可能是佛学层面我为众生。
以夫妻感情为例，哪怕有些人IQEQ都高，但就是不能处理好感情关系，包括那些所谓的情感专家。
在我认为，这很正常。因为无论情商智商高低，如果个人预期感受放的很高，那么结果与预期感受的差异就是你的最终感受。
总结公式就是：最终感受 = 结果 - 预期感受。
而不好的预期感受会让你下一次想要更好的预期感受，所以循环往复又很可能会带来更不好的最终感受。
【让个人感受最低】的最大好处是：你会发现非常多美好的东西。例如在夫妻之间，会自觉放大对方的优点，忽略对方的缺点，甚至把缺点当做对方的优点。
所以一旦格局比对方高，但是又对结果抱较低预期，那么一般会让自己比较幸福。这适用于爱人、亲人、朋友，也适用于陌生人。
5. 【结构化思维】给判断题而不是阅读理解
所有卓越的领导都讨厌的一种员工是，领导给他当助理。这种员工只会停留在问题和现象层，有的滔滔不绝没有重点，有的甚至连问题都表述不清楚。
我们来分几层反思下：
第一层：你是在让对方做阅读理解题吗？如果你只描述问题和现象，而且描述中很多信息是未确认过的，那么答案是YES，得分是“淘汰”，对方只会觉得你level太低，从此不应该跟你合作。建议可以看《提问的艺术》
第二层：你是在让对方做填空题吗？虽然你有部分信息是确认过的，但是你也是在说问题，没有重点和逻辑结构，那么答案就是YES，得分是“不及格”，对方会认为你把他当助手。
第三层：你是在让对方做选择题吗？如果你能1234罗列问题，而且都有对应的方案。那么恭喜你，你基本“优秀”，对方认为你相对专业，因为你节省了对方的精力。
第四层：你是在让对方做判断题吗？如果你能根据轻重缓急罗列问题和给出方案，并说明你做了哪些尝试有什么收获，最推荐哪个方案是什么理由，有什么风险，下一步的切入口建议是什么，那么衷心恭喜你，对方会认为你基本“卓越”，这样对方特别舒服。
关于“方案法“的逻辑：
特别是在下对上，几乎都可以用“方案法”的方式沟通。
基本逻辑是：问题->方案ABC->执行A->结果反馈->优化A或尝试B。
普通人思路：我遇到的问题是xx。（当然大多数人连问题都表述不清楚，参《提问的艺术》）。
非凡人思路：我遇到的问题是xx，我有几个思路想法，我尝试了其中的一种，效果是xx，我的重新思考是xx。
第五层：你是否超越问题本身？如果你做到第四层，而且提出了更好的问题或者思考或者未来建设性的方案，从而帮到了双方的成长。那么太好了，我认为这就是“卓越”。
6. 【辩证思维】要问为什么先问是不是
普通人的三段论：因为A所以B所以C。非凡人的三段论：A?A?A?->A！->B。
案例：天空为什么是蓝的？
普通人：“空气中会有许多微小的尘埃、水滴、冰晶等物质，当太阳光通过空气时，波长较短的蓝、紫、靛等色光，很容易被悬浮在空气中的微粒阻挡，从而使光线散射向四方，使天空呈现出蔚蓝色。”。
非凡人：天空是蓝的吗？天空是蓝的吗？天空是蓝的吗？->天空不一定是蓝的!->天空是蓝的原理是？
案例：为什么公司没有环境让我做xx？
普通人：我还是换个环境吧（郁郁不得志的样子）。
非凡人：公司没有xx环境吗？公司没有xx环境吗？公司没有xx环境吗？->貌似有机会争取/创造！
我部门有个小伙伴之前就经常这样，除了让我给他当助理外，经常问我：“智哥，因为123，所以456，你看行不行？”，然后很快我就发现了问题，这个“因为xx”压根就不是事实，所以我一旦发现他这种思维，我每次都直接反问“你确认了吗？你真的确认了吗？”。
7. 【跃迁思维】升级比学习更重要
7.1 成长的最快路径是分享
- 原理有二：
其一、其实分享也就是寻求【及时反馈】。
其二、分享是建立优秀的连接。
分享首先是”以礼待人、与人为善“，是在做有温度的连接，这个品格本身就是优秀的。分享是秉持”先付出并相信有回报的“理念。所以每一次分享就是一次优秀的有温度的连接。 - 分享从哪里来？
一要健康二要读书三要走出去。 - 往哪里分享？
往顶峰分享：跟你朋友圈最优秀的人分享，他有收获会感激你，他会协助你优化升级，包括你总结的内容和这次分享的方式等等。
往平层分享：跟你普通朋友或不及你的人分享，他有收获会感激你，他也可能优化你，他会让你有成就感，他会让你更加坚信自己观点。
往土地分享：跟最普通的农民、村里的大爷大妈唠嗑，这里一般会有人生最朴素的智慧。
7.2 升级 >> 学习 > 技能
技能是一种努力就能收获的东西，而学习本身就是一种选择，选择比努力重要，学习比技能重要。
说学习，那么大家都在学习，难道就能拉开其他人的差距吗？
并不是的，最要命的是”聪明的人比你还好学“，那是不是game over了。
其实不是的，学习是要学到，重点在于【到】，在于恰到好处。
人的基本差距在于”选择学习/刻意学习”。
人真正的差距在于升级与思维方式不同。
如何思维升级？答案是刻意学习->结构化总结思维->寻求【及时反馈】->文段句词。
思维的升级成果，也包括你的原则底线观点，和人生状态。
思维方式才是个人真正的核心竞争力。这个能上不能下，是一生真正的财富。
“没有一件事是一张图搞不定的”，我会喜欢用这种方式去架构、总结、升级一件事情。
当然，光靠学习也是不行的，还要大胆”走出去“，读万卷书行万里路。
去多听多看多说多思考，去开阔自己眼界和胸怀。年轻人，眼界和胸怀最重要。
8. 【内驱动力】建立内外部及时反馈来实现目标
8.1 建立外反馈：从他人的赞美中获得动力
为什么我做的OKRs都很难落地很难执行？例如我想学一门外语，我想半年开发一款游戏等等。
可能是因为你没有寻求【及时反馈】。
我们以游戏为例，游戏的4大决定性特征是目标、规则、反馈系统和自愿参与。（参《游戏改变世界》），其中”反馈系统“玩家坚持下去的核心设计，如果打死小怪不反馈及时收益，那么玩家必定失去兴趣。我们一直说三分热度也就是这个道理。
8.2 建立内反馈：与孤独共处并从中找寻力量
那如果找不到外界的及时反馈呢，毕竟有时候孤独才是一个人的常态，是不是就无法找到保持人的驱动力？我觉得那就是需要向内寻找力量，关键是找到人的最大的痛点或者热爱，兴趣有时候不是最好的老师，生存才是。
人的热情是自然递减的，这是人的客观生理事实。
这个道理展开来说应该是，如果只是一个人做一件突然兴起的事情，而不与外界产生信息交流，那么热情和信心必然逐步消失。
所以也佐证了【及时反馈】在实现目标的重要性。
日本马拉松冠军山田本的“将一个个大的目标分解成一个个小目标”真正的原理其实是【及时反馈】，这里的正反馈意义重大，运动员除了收到身体状态的反馈，更重要的是收到”小目标“被自己完成后的进一步的【信心】，从而来实现最后目标。
那么及时反馈对实现目标为什么这么重要？因为”目标“是个优化量甚至是一个变量，这也就是我们常说的计划赶不上变化，目标最后无非几种结果：被优化、被否定、被放弃、被达成。这些都是有可能的，身体的反馈就是不行了，你还想坚持跑完马拉松，得不偿失或后果无法承担。
而目标最终的结果是一次次的【及时反馈】和调整中最终决定的，所以这就是为什么【及时反馈】的重要性。
怎么去做呢？我会采用SFA原则（快速假设、快速失败、快速调整）。
那如果以上也行不通呢？人类有一种天赋，通过自我意识的天赋来审视自己的过去，通过想象力来描绘未来，通过良知来辨别是非，通过独立意志来长期坚持行动。，大部分人需要外部激励才能找到长期驱动力，例如认可、赏识、地位等等。哪怕是成就、成长也需要来自外部反馈。但是如果在一段时间内确实无法构建反馈，那么最后只能靠个人的独立意志来作为长期的驱动力，这是一种更难更高的境界。
最难的是在没有外界反馈下的独立意志，所以可以借助伟人榜样的力量，去模仿他从而来持续不断给到自己内心的力量。
8.3 SFA原则：假设->失败->调整
（快速假设、快速失败、快速调整）。
S（suppose）是尽量快速穷举假设、
F（fail）快速失败也就是寻求快速反馈验证的过程、
A（adjust）是调整优化取最优值。
从win-lose思维，转变为win-learn-change思维。
9. 【直达洞见】文段句词，词句段文
【文段句词】是学习方向，【词句段文】是沟通方向
为什么优秀的人喜欢这样打断人：”请说重点“？
为什么有些人上来就要先来那么一句”语不惊人死不休“的话？
其实这还是思维方式的不同，越优秀的人越会总结，越会先抛出一个观点。
一般人上来就喜欢巴拉巴拉长篇不休，很有可能绕晕了别人也说晕了自己。
【文】是要阐述一个观点的长篇大论。
【段】是”结构化思维“。
【句】是唯一那句刻骨铭心的理念观点或原则。
【词】如果可以的话，自己造一个词。
【文段句词】是我们在学习成长中要前进的方向，看到一段信息、结构化总结123、提炼成一句话、造一个词。
【词句段文】是我们沟通的逻辑思路，大部分的沟通的无效和随时间损耗的，最终被人能记住的是你的一个词或那个最有分量的观点。不是很恰当的比喻就像是：“先王炸，再顺子”。
举个例子，之前和某聪明人沟通，他的沟通三段论是：
1、“阿智，你知道xxx”。此时【xxx】这个词已经吸引到你了。
2、“xxx是yyyyyyyyyy”。【yyyyyyyy】这个观点又让你眼前一亮。
3、“你知道xxx是谁说的吗”。这个你肯定不知道，因为xxx不存在。
4、“xxx是我说的”。
我当时反正是被这个思路惊艳到了。
三、与他人：9个领导力顶层思维
自己先做表率知行合一，然后真正了解每一个人（性格与思维偏好），用心聆听知道对方真正所求，多发问少作答做引导，彰显对方成果让他人看见，最终构建0内耗持续成功的队伍。
1. 【认知他】你知道他人性格与思维偏好吗？快速构建团队画像
见与自己“性格偏好”、“思维偏好”部分。
2. 【用心听】你是不是真的在倾听？理解倾听的5个层次。
听者为王。根本没在听、假装听、选择性地听、专注地听、用心听。
3. 【要什么】每个人到底要什么？是否明白保健因素和激励因素-和茨伯格双因素理论
3.1 保健因素：富而教之
要给予略高于行业的待遇，这里推荐Netflix的《不拘一格》。
3.2 激励因素：意义价值
要找到对方真正的激励因素
4. 【做教练】要从王牌运动员做到王牌教练
教练的四个阶段：告知->培训->辅导->授权。
如果领导力是一个项目，那么你的团队所有人就是你的客户。
这里也要区分反馈和评价，反馈一般对事，对客观事实，评价一般对人，对个性品格。
4.1 采用GROW模型进行会谈辅导
ref：善用GROW教練模式，讓自己自覺成長的責任
4.2 采用难度/价值模型做方案选择
4.3 做有温度有趣的连接
段子 > 面对面 > 电话 > 语音 > 文字
这里是从沟通角度出发，不是学习角度。
信息是必然递减和损耗的，我们应该在不同的场合选择最合适的沟通方式。而面对面的感染力肯定是大于文字的。
段子其实是【讲故事】，人类能组成一个超过150人的群体靠的就是讲故事（参《人类简史》）。
因为故事是有画面有感染力的，是有智慧和调动人深层次情感的。
5. 【多问少答】授人与鱼不如授人与渔
反思：年前大伙聚餐的时候，有位新同事发现我细节也比较投入，点评我“太操心”，例如总担心有些人夹菜不方便吃不饱等。一瞬间点醒了我，我发现管团队也有八年了，这点毛病确实有利有弊，今天来看弊大于利，因为做管理应该要把握顶层设计和那些成败的细节（0到1和关键节点），而不是事无巨细的进入到每一个环节。一来团队会形成对你的依赖，反而放缓了他们对自己成长的要求。二来因为精力有限，如果在不必要的细节里面深究，最终也不利于自己跳出来看得更高更远。
行动：所以上半年很多事情，我不断提醒自己，把握架构和重点，然后克制发言，提醒自己不要把自己想到的细节过早说出，多问少答，而是要给团队留白思考，先让团队自己做思考和细化设计，自己再来review。
效果：不要太操心之后，我发现团队其实可以做的很好，包括我自己也没有想到的点，然后再结合我的点，这样拼出的画面反而更好。团队也成长了，我也有精力完善顶层设计和帮助其他项目。
6. 【立榜样】我立个样，你做得好，大家来学
6.1 避免5P，做好5C
5P：拍脑袋（决策）、拍胸脯（承诺）、拍肩膀（你干吧）、拍大腿（后悔）、拍屁股（走人）。
5C：competence能力、consistency一致性、care同理心、commitment兑现承诺、courage勇于承担。
6.2 扬长扬短：扬自己之短，扬他人之长。
四种境界：扬长遮短、扬长避短、扬长补短、扬长扬短。
扬自己之短：在相互信任的团队，可以示弱，让他人来互补，这样不仅达成事情，而且也会给对方带来成就感，“看吧，我领导也有不行的地方，我就能搞定”。
扬他人之长：如果对方做得好，就应该帮他树立榜样。You do it - others watch and learn from you。
7. 【照镜子】做彼此的镜子？构建团队镜子模型
8. 【0内耗】互信、共建、共享、共治
一定要在互信的基础上，打造基本0内耗的信息共享机制，最后才能共建共享共治。
9. 【持续成功】带领团队从一个胜利走向另一个胜利
你好我好大家好但是结果不好，这样的团队没有未来。所以持续摘得胜利的果实才是团队持续做大做强的基本保障。
四、认知：3个基本公式
1. 创新 = 意愿∩能力∩环境（杨三角理论）
【个人杨三角模型△】：愿不愿意，有无环境，能不能干。
愿不愿意是前提，能不能干是结果，但大多数人都卡死在”有无环境“上。
这种人的思维方式是：”我想干，我也觉得自己能干好，但是xxx“，这就是下面的第一种人。
第一种人：自认为没有环境，那我再换个环境，往复循环，一生郁郁不得志。
第二种人：求证是否有环境，去沟通去索求去努力，这是优秀人的必经之路。
第三种人：去创造优化环境，这是卓越之人共同的优秀品质。
我之前总结的”who care，who lead”，也是给第二、第三种的基本土壤。
资源有限，能者得之。
2. 行为 = F(个性，环境)（勒温公式）
勒温公式B=f(P,E)，一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。
如果你是一个领导，那么你的行为就是团队的环境。
3. 业绩 = F(知识，技能，流程，心智，评价)
业绩performance = F(知识Knowledge，技能Skill，流程Process，心智Mindset，评价evaluate)
我们不妨展开，结果Result=F(K，S，P，M)，其中KM是“知”，SP是“行”，而F(K，S，P，M)是知行合一后的结果（Result），最后加上他人的评价（E），就是你的业绩。
其实这个跟我之前的模型基本一致：收入 = 硬技能 + 软技能 + 填坑力
硬技能：硬技能是”退可守“，是所谓的一技之长。可以理解为这里的SP。
软技能：软技能是“进可攻”，是正确的做事方式。可以理解为这里的KM。
填坑力：填坑力是价值输出，是一个人的真正价值体现。填坑力是员工的奉献度，如果IQ+EQ很高，但是不做价值输出，那么对一个集体来说没有价值甚至负价值。可以理解为这里的EP。
采用吉尔伯特-绩效诊断模型进行绩效诊断。吉尔伯特模型在绩效管理中的落地运用:
五、相关书籍推荐
《失控》《原则》《人生的智慧》《瓦尔登湖》《游戏改变世界》《高效能人士的七个习惯》《费曼学习法》《Start with why》
